Representación de los trabajadores y negociación colectiva

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en la Declaración de mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir sa la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.Es unlarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. 

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas.

Los derechos de representación colectiva de los trabajadores vienen regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET), Título II .

Los órganos electivos de representación en la empresa son:

• Delegados de Personal: en empresas de 10 a 50 trabajadores. 
• Comité de Empresa: en empresas de más de 50 trabajadores.

El procedimiento de elección de los representantes de los trabajadores está regulado.

Pueden promover elecciones :

• organizaciones sindicales más representativas, o
• organizaciones sindicales con un 10% o más de representantes en la empresa, o
• trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

Pueden ser:

• Electores: todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de 1 mes o más.
• Elegibles: los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de 6 meses, o más, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
• Trabajadores extranjeros: pueden ser electores y elegibles, en condiciones de igualdad con el resto.

Los delegados de personal y miembros de comités de empresa están en funciones durante 4 años y hasta las siguientes elecciones.

Contrato de trabajo

 Un contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

1. El contrato de trabajo individual es aquel mediante el que el trabajador se compromete a llevar a cabo ciertas tareas para el empleador, manteniendo con éste una relación de dependencia. La persona física o jurídica contratante, asumirá a su vez la obligación de remunerar el desempeño del trabajador.
2. El contrato de trabajo colectivo consiste en el convenio que establecen varios empleadores con sindicatos, para fijar las condiciones que deberán ser respetadas en las relaciones laborales.

Además, otra clasificación que se puede hacer sobre los contratos de trabajo, es la siguiente:

• Contrato indefinido: acuerdo laboral de indeterminada duración.
• Contrato temporal: acuerdo de trabajo establecido para un lapso de tiempo determinado. A su vez, este tipo de contrato puede ser de obra o servicio, eventual, o de interinidad.
• Contrato de formación y aprendizaje: acuerdo realizado para incentivar la inserción laboral de los profesionales entre 16 y 30 años.
• Contrato en prácticas: este acuerdo se lleva a cabo cuando los trabajadores en cuestión son estudiantes o recién licenciados.

El contrato laboral o ese escrito con las condiciones del contrato deberán contener los datos siguientes:

• Nombre y dirección del empleador y del trabajador
• Inicio y duración del empleo
• Tipo de actividad y descripción de sus tareas
• Lugar de trabajo
• Monto de la remuneración (por lo general, salario bruto)
• Composición de dicha remuneración (salario base, suplementos si los hubiera, dietas)
• Jornada laboral
• Vacaciones
• Plazos de rescisión del contrato de trabajo
• Referencia a los convenios colectivos o acuerdos de empresa o de servicio aplicables

La suspensión del contrato de trabajo

 

La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la situación de una relación laboral originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.  Requisitos esenciales de la suspensión:

• Temporalidad de la situación.
• No prestación de trabajo durante ella.
• No remuneración.
• Continuidad y pervivencia del contrato que, por la concurrencia de una causa suspensiva sufre tan solo una especie de aletargamiento.

Características esenciales:

• El contrato no extingue, paralizándose simplemente algunos de sus efectos, aunque estos sean generalmente los más importantes.
  
  
• En cada una de las suspensiones, su específica significación ha de obtenerse de la correspondiente normativa, legal o contractual, por la que se rijan.
  
  
• En principio, la suspensión afecta primordial, y a veces exclusivamente, al deber de realizar la actividad convenida y de remunerar el trabajo, respectivamente para trabajador y empresario, pero quedan subsistentes aquellas otras relaciones y expectativas no paralizadas o destruidas por la suspensión, entre ellas los beneficios que deriven de los sucesivos convenios colectivos, salvo que otra cosa se deduzca de su propio articulado.

Posibles causas de suspensión del contrato de trabajo:

• Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes. Las partes pueden establecer motivos de suspensión del contrato siempre que no supongan abuso de derecho. Las condiciones de la suspensión han de establecerse por escrito. Salvo pacto en contrario el empresario estará exento de cotizar a la Seguridad Social durante ese periodo.
  
  
• Suspensión del contrato de trabajo ante incapacidad temporal de los trabajadores. El contrato de trabajo podrá suspenderse por incapacidad temporal del trabajador al amparo del art. 45.1 c) del ET.
  
  
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. El art. 48 del Estatuto de los Trabajadores regula las situaciones de suspensión con reserva de puesto de trabajo en los supuestos de nacimiento (maternidad y paternidad), riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
  
  
• Prestaciones por riesgo durante embarazo o lactancia natural. Ante determinadas situaciones, en el entorno laboral, que puedan influir sobre el desarrollo del feto o el periodo de lactancia (estudiadas individualmente o establecidas por convenio), la TGSS reconocerá las prestaciones por riesgo durante el embarazo o lactancia natural (arts. 186-189 de la LGSS).
  
  
• Suspensión del contrato de trabajo por ejercicio de cargo público representativo. El art. 45 del ET establece la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo ante ejercicio de cargo público representativo.
  
  
• Suspensión del contrato de trabajo ante privación de libertad del trabajador.La suspensión del contrato de trabajo ante privación de libertad del trabajador se ampara en el art. 45.1 g) del ET, y se mantendrá mientras no exista sentencia condenatoria.
  
  
• Suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador La suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los arts. 20, 45 y 58 del ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.
  
  
• Suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal (ERTE Fuerza Mayor) La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor temporal se establece en el art. 45.1 i) del ET en consonancia con el art. 47.5 del ET. Del mismo modo, la fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública (art. 47.6 del ET con efectos de 31 de diciembre de 2021).
  
  
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE), se realizará por el procedimiento establecido para el expediente de regulación de empleo regulado en el art. 47 del ET.
  
  
• Suspensión del contrato por excedencia forzosa . La excedencia forzosa se observa en el art. 45.1 k) del ET, en art. 48  del ET y, fundamentalmente, en el art. 46 del Estatuto de los trabajadores, siendo sus notas más características el reingreso automático y el cómputo de la antigüedad.
  
  
• Excedencia voluntaria por cuidado de familiar o por cuidado de hijo. Las excedencias voluntarias se contemplan en el art. 46 del ET, siendo su nota más característica la ausencia de reserva del puesto de trabajo (salvo especificación por convenio colectivo o por pacto individual). El trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya.
  
  
• Suspensión del contrato de trabajo por huelga o cierre patronal El art. 45.1 m) del ET establece que el contrato de trabajo podrá suspenderse por ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal.
  
  
• Suspensión del contrato de trabajo para víctima de violencia de género . El art. 45.1 n) del ET establece el derecho a suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  
  
• Suspensión del contrato por posible mejoría de Incapacidad Permanente. El art. 45.1. c) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causas de suspensión del contrato de trabajo las situaciones de incapacidad temporal de los trabajadores, si bien estas causas suspensivas se mantienen hasta que recae resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social sobre la incapacidad, de tal forma, que si la propuesta es la denegación de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, concluiría la situación suspensiva y el trabajador debe reintegrarse a su trabajo.

El plan de emergencias y primeros auxilios

 

El empresario/a es el responsable de adoptar las medidas necesarias para actuar ante una emergencia que se presente, ya que entre los principios de la acción preventiva se encuentra el de evitar los riesgos. 

En este ámbito debes prestar atención y no confundir documentos: el plan de autoprotección y el plan de emergencias y evacuación. 

El PLAN DE AUTOPROTECCIÓN es obligatorio para aquellas empresas que desarrollen las actividades incluidas en el Anexo I del RD 393/2007, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que pueden dar origen a situaciones de emergencia (por ejemplo, el IES). El documento en el que se refleja el Plan aborda la identificación y evaluación de los riesgos, las acciones y medidas necesarias para la prevención y control de riesgos, así como las medidas de protección y otras actuaciones que se deban de adoptar en caso de emergencia. 

Los centros de trabajo cuya actividad no está sujeta a la realización de un plan de autoprotección, deben disponer de un PLAN DE EMERGENCIAS Y EVACUACIÓN, o bien de unas medidas de emergencia o instrucciones. Esto es general para todas las empresas, afecta a todos los trabajadores del centro de trabajo y es de obligado cumplimiento en el ámbito general de la empresa. En concreto, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales habla de Plan de Emergencia, Primeros Auxilios e Investigación de Accidentes.

Plan de Emergencia: el empresario/a está obligado a disponer de un Plan de Emergencia que tenga en cuenta el tamaño, la actividad y las características propias de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma. El Plan de Emergencias es el documento escrito que recoge el conjunto de medidas de prevención y protección previstas e implantadas, así como la secuencia de actuaciones a realizar ante la aparición de un siniestro. 

Primeros Auxilios: el empresario/a es el responsable de adoptar el conjunto de medidas necesarias en materia de primeros auxilios para que los trabajadores  lesionados o accidentados sean atendidos con celeridad y garantías sanitarias. Por esta razón, en el epígrafe siguiente trabajaremos los Primeros Auxilios.

1) En caso de accidente, los lugares de trabajo deben disponer de material de primeros auxilios en cantidad suficiente para cubrir al número de trabajadores/as de la empresa y a los riesgos que éstos estén o puedan estar expuestos. Este material se adaptará a las atribuciones profesionales del personal para su prestación. 

2) La distribución y situación del material debe garantizar su accesibilidad para una atención rápida. 

3) Todo lugar de trabajo deberá disponer como mínimo de un botiquín portátil con el siguiente contenido: desinfectantes y antisépticos autorizados, venda, esparadrapo, gasas estériles, algodón hidrófilo, apósitos adhesivos, pinzas, tijeras y guantes desechables. 

4) El material se revisará periódicamente y se irá reponiendo tan pronto como vaya caducando o se haga uso de éste. 

5) Si el lugar de trabajo posee más de 50 trabajadores, deberá disponer de un local destinado a los primeros auxilios. Si fuesen 25 trabajadores también debe disponer del mismo, aunque aquí tendrá que dar su autorización la autoridad laboral, puesto que dependerá de la actividad desarrollada o de la asistencia médica más cercana. 

6) El local de primeros auxilios deberá disponer mínimamente de un botiquín, una camilla y una fuente de agua potable.E

7) Tanto local como material de primeros auxilios deberán estar perfectamente señalizados.

 Investigación de Accidentes: el empresario/a es el responsable de que se lleve a cabo la investigación de todos los accidentes que hayan generado daños a la salud de los trabajadores/as y de aquellos indicios que indiquen que las medidas preventivas son insuficientes. El objetivo principal es averiguar las causas que han generado el accidente y aplicar las medidas preventivas y/o correctoras pertinentes. Es recomendable investigar también los incidentes que tengan lugar en la empresa, especialmente aquellos que, si no se corrigen, pueden desembocar en la generación de lesiones o daños de mayor importancia. Aunque el Plan de Emergencias debe diseñarse “a la medida” de cada empresa, con el fin de generalizar y facilitar su elaboración, se indican a continuación unas pautas generales. 

Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral

 

1. Jornada continua.
2. Trabajo por objetivos.
3. Semana comprimida.
4. Traslado al centro de trabajo más cercano al domicilio.
5. Prioridad para el traslado de centro a las personas que tengan menores o personas mayores a su cargo.
6. Reuniones por videoconferencia.
7. Uso de la Intranet y otras herramientas, para la realización de trabajos conjuntos entre personas con diferente ubicación.
8. Intercambio de horas de trabajo por horas de descanso.
9. Posibilidad de cambio de turno o día entre compañeros/as.
10. Acomodar las vacaciones laborales a las vacaciones escolares.
11. Permiso de lactancia acumulado e independientemente de la situación laboral del otro progenitor.
12. Permiso de paternidad de 4 semanas.
13. Por registro de una Pareja de Hecho, 15 días naturales.
14. Permisos no retribuidos más allá de lo establecido legalmente.
15. Permisos para acompañamientos de familiares a consulta médica general o especializada.
16. Permisos para asistir el trabajador/a a consulta médica pública o privada.
17. Permisos no retribuidos para asistir a actos escolares de los/as hijos/as.
18. Abandono del puesto de trabajo por emergencias personales o familiares.
19. Concentración o reparto de vacaciones a elección de el/la trabajador/a. Por ejemplo: un sólo día de vacaciones para «hacer puente».
20. Adelantar el horario de cierre en Nochebuena y Nochevieja.
21. Protocolo de protección de la maternidad, suspensión por riesgo durante el embarazo y lactancia natural.
22. Permisos a ambos progenitores para las clases de asistencia la parto y exámenes prenatales.
23. Excedencia para el cuido de familiares y menores.
24. Incrementar determinados derechos cuando el que los disfrute sea el padre —con el fin de favorecer la corresponsabilidad—.
25. Ticket — restaurante.
26. Parking gratuito.
27. Formación online o en horario de trabajo.
28. Reuniones de empresa en horario de mañana.
29. Por nacimiento o adopción de hijo/a, 2 días laborables.
30. Por traslado del domicilio habitual, 2 días laborables si hay cambio de localidad.
31. Para ambos progenitores —el padre y la madre— el tiempo indispensable, en los casos de adopción, para la asistencia a las sesiones informativas, realización de informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad y otros trámites de obligado cumplimiento.
32. Por cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, reducción de la jornada de trabajo entre entre 1/9 y la mitad de aquella.
33. Por cuidado directo algún menor de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, reducción de la jornada de trabajo entre 1/9 y 1/2.
34. Acumulación de las jornadas reducidas que realice el progenitor para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer o enfermedad grave, en jornada completas.
35. Retribución de las ausencias de las víctimas de violencia de género para asistir a juicio o recibir asistencia médica.
36. Disfrute de las vacaciones inmediatamente tras la maternidad.
37. El tiempo necesario, en los supuestos de adopción internacional, para el desplazamiento de los progenitores al país de origen del adoptado.
38. Cuatro días de libre disposición.
39. Cheque guardería.
40. Horas extraordinarias opcionales y siempre con posibilidad de compensación por horas de trabajo.
41. Elección de turno de trabajo a las personas con personas a cargo con discapacidad o enfermedades muy graves.
42. Determinación de las situaciones en las que se podrá concretar el horario de trabajo sin reducción de jornada.
43. Conservar el mismo puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia por cuidado de menor o familiar.
44. Contabilizar los días de permisos en «días laborables» en lugar de «días naturales».
45. Conservar el mismo puesto de trabajo por el disfrute de la excedencia voluntaria.
46. Aumentar el permiso de lactancia hasta los 12 meses del menor.
47. Disponer de un buzón de sugerencias sobre medidas de conciliación.
48. Colocar un tablón de anuncios con las medidas de conciliación.

Modificaciones del contrato de trabajo

 

La movilidad funcional

Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que habitualmente desempeñaba.

El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto, las funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad no suponga una pérdida de categoría profesional,disminución salarial, ni menoscabo de su dignidad.

La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo será posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para superar estas causas.

Igualmente el trabajador sólo podrá ser destinado a realizar las funciones de una categoría profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o imprevisibles sin que en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.

Por el contrario, si el trabajador realizase funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional, por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior.

La movilidad geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de distinta localidad e implica un cambio de residencia.

El traslado

Las causas que dan lugar al traslado pueden ser técnicas, organizativas o de la producción siempre que estén justificadas o contrataciones referidas a la actividad empresarial. Así, en el caso en que el trabajador que haya sido contratado para prestar servicios de forma itinerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado no necesitará una causa justificativa.

La orden de traslado

Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores de al menos 15 días, cuando el traslado afecte:

• A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
• A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.

La orden de traslado será efectiva en el plazo de 30 días desde su notificación al trabajador.

La actuación del trabajador:

Ante la orden de traslado el trabajador puede aceptar o impugnar la decisión de traslado.

Si acepta el traslado

El trabajador puede bien trasladarse, en cuyo caso, tendrá derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se generen a consecuencia del traslado, bien optar por la rescisión del contrato; en este último caso tendrá derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Si no acepta el traslado

El trabajador deberá entonces impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo máximo de 20 días. Aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está obligado acumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia.

El desplazamiento

Es el traslado temporal del trabajador a lugar distinto al de su residencia habitual, para la prestación de sus servicios.

La duración del desplazamiento: no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el cómputo de 3 años

Las causas

Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser técnicas, organizativas o de la producción, y siempre han de estar justificadas.

La orden de desplazamiento

Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento va a superar los 3 meses de duración.

La actuación del trabajador

El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento independientemente de que efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

La movilidad geográfica por motivos disciplinarios

En estos supuestos habrá que atender al convenio colectivo aplicable y puede acordarse como sanción empresarial en los casos de infracciones graves y muy graves cometidas por el trabajador.

En cualquier caso, siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales así como de las peculiaridades que puede presentar el caso concreto.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Suponen la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.

Estas modificaciones afectan:

• A la jornada de trabajo.
• Al horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Al régimen de trabajo a turnos.
• Al sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Al sistema de trabajo y rendimiento.
• A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos requisitos:

• Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción.
• Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los trabajadores tanto si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un acuerdo colectivo, como si la condición se disfrutaba en virtud de una decisión unilateral del empresario.

La modificación sustancial de funciones o de horario nunca tendrá el carácter colectivo si afecta a menos de:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

La actuación del trabajador

El trabajador deberá asumir la modificación efectuada como una nueva condición de su contrato laboral independientemente de que proceda a la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

La seguridad social

 

La Seguridad Social es un sistema público que tiene como objetivo asegurar a la población una serie de prestaciones mínimas que la proteja en caso de necesidad.

El sistema de la Seguridad Social es público, ya que lo proporciona el propio Estado. Los fondos necesarios para financiar estas prestaciones se obtienen de las cotizaciones sociales, que son unas aportaciones que realizan tanto los trabajadores como las empresas.

Tipos de regímenes de la Seguridad Social

Por una parte encontramos el Régimen General, que lo forman los trabajadores por cuenta ajena, es decir, los que trabajan para una empresa que no les pertenece.

Por otro, están los Regímenes y sistemas especiales, formados por las personas que desarrollan una actividad económica con características especiales y diferenciadoras. Hay varias modalidades, entre ellas:

• Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA): formado por aquellos que trabajan por cuenta propia, es decir, en su propio negocio.
• Sistema Especial de Empleados del Hogar: comprende a las personas que realizan servicios retribuidos, como tareas domésticas o cuidado de personas en el ámbito del hogar familiar.
• Seguro escolar: acoge a los menores de 28 años matriculados en 3º y 4º de ESO, Bachillerato, ciclos formativos y estudios universitarios.

Tipos de prestaciones

El bienestar social generado por la Seguridad Social es muy importante en los tiempos que corren. Las prestaciones se pueden materializar de diversas formas. Veamos las principales:

- Prestaciones directas: Son aquellas mediante las cuales las personas reciben un servicio de asistencia sanitaria, prestaciones farmacéuticas o servicios sociales.

- Prestaciones económicas: Aquí encontramos los subsidios (incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o lactancia, cuidado de menores afectados por enfermedades graves…), las pensiones (por jubilación, por incapacidad permanente, por muerte y supervivencia o extraordinarias), las indemnizaciones (por lesiones permanentes, por incapacidad permanente parcial o por fallecimiento) y otras como las prestaciones para la protección familiar, el desempleo, el auxilio por defunción o por viudedad.